Feedback geben und annehmen: Regeln, Methoden wie die Sandwich-Methode und Feedbackkultur im Team

Was bedeutet Feedback geben?

Feedback ist eine Rückmeldung darüber, wie ein Verhalten, eine Arbeit oder ein Auftritt bei anderen ankommt. Wer Feedback gibt, teilt eine eigene Beobachtung und deren Wirkung mit. Wer Feedback annimmt, erfährt etwas über sich, das er allein oft nicht sehen kann.

Feedback geben unterscheidet sich von Kritik und von Lob durch seine Richtung. Kritik und Lob bewerten vor allem, Feedback beschreibt und bietet eine Entwicklung an. Ein gutes Feedback hilft der anderen Person, selbst zu entscheiden, was sie beibehalten und was sie ändern möchte.

Welche Feedback-Regeln gelten beim Feedback geben?

Die Feedback-Regeln sorgen dafür, dass eine Rückmeldung verstanden und nicht als Angriff erlebt wird. Sie gelten unabhängig davon, welche Methode jemand nutzt, und lassen sich in wenigen Grundsätzen zusammenfassen.

1. Konkret bleibenEine bestimmte Situation nennen statt allgemeiner Eindrücke wie „immer“ oder „nie“.
2. Beschreiben statt bewertenSagen, was zu sehen oder zu hören war, und das Urteil zurückhalten.
3. Zeitnah gebenDie Rückmeldung bald nach der Situation geben, solange sich beide Seiten noch erinnern.
4. Den passenden Rahmen wählenKritische Punkte unter vier Augen ansprechen, nicht vor der Gruppe.
5. Auf veränderbares Verhalten zielenNur ansprechen, was die Person beeinflussen kann, nicht ihre Persönlichkeit oder ihr Aussehen.
6. DosierenEin bis zwei wichtige Punkte auswählen, statt eine lange Liste abzuarbeiten.
7. Anbieten statt aufdrängenVorher fragen, ob die Person gerade offen für eine Rückmeldung ist.
8. Aus der eigenen Sicht sprechenDie eigene Wahrnehmung als solche kennzeichnen, etwa mit Ich-Botschaften.

Die Feedback-Regeln gelten für beide Richtungen: für Rückmeldungen von Vorgesetzten an Beschäftigte, unter Kollegen und für Rückmeldungen an Vorgesetzte. Wer nach oben Feedback gibt, braucht dieselbe Klarheit, oft mit etwas mehr Sorgfalt beim Rahmen.

Was sind Ich-Botschaften im Feedback?

Ich-Botschaften sind Aussagen, in denen die feedbackgebende Person ihre eigene Wahrnehmung und deren Wirkung auf sich beschreibt. Sie machen deutlich, dass es sich um eine Sicht handelt und nicht um eine endgültige Wahrheit über die andere Person.

Du-Botschaften dagegen schreiben dem Gegenüber eine Eigenschaft zu und wirken schnell wie ein Vorwurf. Wer eine Du-Botschaft hört, verteidigt sich häufig, statt zuzuhören. Die folgende Tabelle zeigt den Unterschied an frei formulierten Musterformulierungen.

Ich-Botschaften sind kein Trick, mit dem sich jede Kritik weich verpacken lässt. Sie wirken nur, wenn die beschriebene Beobachtung stimmt und die genannte Wirkung ehrlich ist.

Was ist die Sandwich-Methode?

Die Sandwich-Methode ist eine Feedback-Methode, bei der ein kritischer Punkt zwischen zwei positive Rückmeldungen gelegt wird. Wie bei einem belegten Brot bildet das Lob die beiden Scheiben, die Kritik liegt in der Mitte.

1. Positiver EinstiegEtwas nennen, das gelungen ist.
2. Kritischer PunktDen Punkt ansprechen, der sich ändern sollte.
3. Positiver AbschlussMit einer Anerkennung oder einer Ermutigung enden.

Die Sandwich-Methode soll die Stimmung schützen und den Einstieg in ein unangenehmes Gespräch erleichtern. Gerade für Menschen, denen Kritik schwerfällt, gibt sie eine einfache Reihenfolge vor.

Was spricht gegen die Sandwich-Methode?

Die Sandwich-Methode wird oft kritisiert, weil ihr Muster leicht zu durchschauen ist. Wer sie einige Male erlebt hat, hört beim ersten Lob schon das kommende „aber“ und nimmt die Anerkennung nicht mehr ernst.

• Das Lob wird entwertet, weil es als Verpackung für Kritik erkannt wird.
• Die Kritik geht unter, weil die Person sich vor allem an den freundlichen Anfang und das freundliche Ende erinnert.
• Das Gespräch wirkt geplant und wenig ehrlich, besonders wenn das Lob allgemein bleibt.
• Echtes Lob wird seltener ausgesprochen, weil es für die nächste Kritik aufgespart wird.

Eine Alternative zur Sandwich-Methode ist es, Lob und Kritik zu trennen. Anerkennung bekommt einen eigenen Moment, und ein kritischer Punkt wird offen angekündigt und mit einer Methode wie WWW oder SBI beschrieben.

Wie funktioniert die WWW-Methode (Wahrnehmung, Wirkung, Wunsch)?

Die WWW-Methode gliedert ein Feedback in drei Schritte: Wahrnehmung, Wirkung und Wunsch. Sie trennt damit, was jemand beobachtet hat, von dem, was die Beobachtung bei ihm auslöst, und von dem, was er sich künftig vorstellt.

Der Wunsch in der WWW-Methode ist ein Vorschlag und keine Anweisung. Die Person, die das Feedback erhält, entscheidet selbst, ob sie ihn aufgreift.

Was ist das SBI-Modell (Situation, Verhalten, Wirkung)?

Das SBI-Modell ist ein in Führungstrainings verbreitetes Schema für Feedback, dessen Buchstaben für Situation, Verhalten und Wirkung stehen (englisch Situation, Behavior, Impact). Es verankert eine Rückmeldung an einem bestimmten Moment und verhindert so Verallgemeinerungen.

1. SituationDen Moment benennen, zum Beispiel: „In der Teambesprechung am Montag …“
2. VerhaltenDas beobachtbare Verhalten beschreiben, zum Beispiel: „… haben Sie die Zahlen ohne Unterlage aus dem Kopf genannt …“
3. WirkungDie Wirkung auf andere oder auf die Arbeit nennen, zum Beispiel: „… und die Gruppe konnte Ihrer Rechnung gut folgen.“

Das SBI-Modell eignet sich für positives wie für kritisches Feedback. Die Musterformulierung oben ist bewusst ein Lob, denn auch Anerkennung wirkt konkreter, wenn sie Situation und Verhalten nennt. Eine mögliche Ergänzung nach der Wirkung ist eine Frage, etwa wie die andere Person die Situation erlebt hat.

Welche Feedback-Methode passt wann?

Die passende Feedback-Methode hängt vom Anlass und von der Beziehung der Beteiligten ab. Alle hier beschriebenen Methoden folgen denselben Feedback-Regeln, sie setzen nur unterschiedliche Schwerpunkte.

Wie nimmt man Feedback an?

Feedback annehmen heißt zunächst zuhören und verstehen, nicht sofort zustimmen oder widersprechen. Eine Rückmeldung ist eine Sicht auf das eigene Verhalten. Ob sie zutrifft und was daraus folgt, lässt sich in Ruhe entscheiden.

• Ausreden lassen und nicht schon während der Rückmeldung eine Antwort formulieren.
• Rechtfertigungen zurückhalten; erklären lässt sich später immer noch.
• Nachfragen, wenn etwas unklar ist, zum Beispiel: „Woran haben Sie das bemerkt?“ (Musterformulierung)
• Kurz zusammenfassen, was angekommen ist, um Missverständnisse auszuschließen.
• Sich bedanken, auch wenn die Rückmeldung unangenehm war.
• Anschließend selbst entscheiden, welche Punkte übernommen werden.

Feedback annehmen fällt leichter, wenn man selbst um eine Rückmeldung bittet und dabei eine konkrete Frage stellt. Eine Bitte wie „Was sollte ich beim nächsten Mal anders machen?“ (Musterformulierung) führt meist zu brauchbareren Antworten als die Frage, wie es war.

Wie gibt man Feedback nach einer Präsentation?

Feedback nach einer Präsentation beginnt am besten mit der Selbsteinschätzung der präsentierenden Person. Wer zuerst selbst sagt, was gut lief und was nicht, hört die Rückmeldung anderer offener, und die Feedbackgebenden erfahren, wo die Person selbst ansetzen möchte.

Feedback zu einer Präsentation sollte Inhalt und Auftreten getrennt betrachten. Eine klare Struktur kann unter einer unruhigen Haltung verschwinden, und ein sicheres Auftreten kann eine unklare Kernbotschaft überdecken. Die folgende Tabelle ordnet mögliche Beobachtungsfragen.

Feedback nach einer Präsentation wirkt am stärksten, wenn es sich auf ein oder zwei Punkte beschränkt, die beim nächsten Vortrag umsetzbar sind. Hinweise zu Auftreten, Körpersprache und Folien stehen im Beitrag Präsentation halten: Tipps für sicheres Auftreten, Gliederungsmodelle und Medien im Beitrag Präsentationstechniken im Überblick.

Was ist Feedbackkultur, und wie entsteht sie im Team?

Feedbackkultur beschreibt, wie selbstverständlich in einem Team oder Unternehmen Rückmeldungen gegeben, erbeten und angenommen werden. In einer gelebten Feedbackkultur gehören Rückmeldungen zur gemeinsamen Arbeit, und niemand muss fürchten, für eine ehrliche Rückmeldung bloßgestellt zu werden.

Eine Feedbackkultur entsteht nicht durch eine einzelne Schulung oder ein Formular, sondern durch wiederholtes Verhalten. Besonders wichtig ist das Vorbild der Führung: Wer selbst um Feedback bittet und sichtbar damit umgeht, zeigt, dass Rückmeldungen erwünscht sind.

• Führung bittet selbst um FeedbackVorgesetzte fragen ihr Team regelmäßig, was sie anders machen könnten, und berichten, was sie daraus übernehmen.
• Feste Anlässe schaffenEin kurzer Rückblick nach Projekten oder Besprechungen macht Feedback zur Gewohnheit statt zur Ausnahme.
• Gemeinsame Regeln vereinbarenDas Team legt fest, wie es Feedback geben möchte, zum Beispiel konkret, zeitnah und kritische Punkte unter vier Augen.
• Fehler besprechbar machenWer einen Fehler anspricht, wird nicht bloßgestellt; im Mittelpunkt steht, was das Team daraus lernt.
• Auch Gelungenes benennenAnerkennung für konkrete Beiträge gehört ebenso zur Feedbackkultur wie Kritik.

Wie Erwartungen an Feedback zwischen Altersgruppen auseinandergehen können, beschreibt der Beitrag Generation Z in der Arbeitswelt.

Wo lässt sich sicheres Präsentieren üben?

Chrischan Bublitz bietet den Workshop „Von der Nervosität zur Souveränität – Sich selbst und / oder sein Thema sicher präsentieren“ an. Der Workshop dauert variabel 2, 4 oder 8 Stunden. Zu den möglichen Schwerpunkten gehören der eigene Auftritt mit Haltung, Stimme und Blickkontakt, der Aufbau eines Themas und der Umgang mit Fragen oder Unerwartetem.

Chrischan Bublitz ist in Nordrhein-Westfalen buchbar, die Preise nennt er auf Anfrage per E-Mail. Mehr zu Dauer, Schwerpunkten und Anfrage steht auf der Seite Präsentationstraining mit Chrischan Bublitz.

Was passt noch zum Thema Feedback und Präsentieren?

• Wie hält man eine gute Präsentation?Präsentation halten: Tipps zu Vorbereitung, Einleitung, Körpersprache, Stimme und Folien, mit Checkliste und Hinweis auf den Workshop.
• Wie arbeiten verschiedene Generationen zusammen?Wer zur Generation Z zählt, welche Merkmale nur Zuschreibungen sind und wie Generationen im Team zusammenarbeiten. Mit Tabellen, Liste und FAQ.
• Worum geht es im Präsentationstraining?Präsentationstraining mit Chrischan Bublitz: Workshop „Von der Nervosität zur Souveränität“, 2, 4 oder 8 Stunden. Termin und Preis auf Anfrage.